Nr. 201: Hvordan våger du å sette bort rekrutteringen?

Det er lenge siden det har vært så stor knapphet på hoder. Aldri har det vært viktigere for den enkelte bedrift å sørge for at folk får lyst til å jobbe for dem. Hvordan skal du som bedriftsleder sørge for det, om du ikke har en rekrutteringsstrategi – herunder employer branding?

Ofte er det dette spørsmålet du som leder stiller de du kaller inn til intervju: Hvorfor har du lyst til å jobbe hos oss? Om du ikke har tenkt på det før, er det nå ingen vei utenom enn å snu på det. Hvorfor skal du ha lyst til å jobbe hos oss?

Arbeidsløsheten i Norge mer enn doblet seg da coronaviruset rammet landet, og det var registrert 400 000 arbeidsledige på det høyeste.  I enden av februar 2022, var noe over 64000 registrert som helt ledige i landet. Det utgjør 2,3 % av arbeidsstyrken og er lavere enn før pandemien ifølge NAV.

Om du ikke kan svare godt nok på dette allerede i stillingsannonsen (og dette gjelder særlig der du som bedrift allerede er ukjent for de fleste), vil kandidatene i dag snu seg til neste arbeidsgiver som er flinkere til å informere og tydeligere på «what´s in it for me».

Vi som rekrutterer snakker ofte om det viktige forarbeidet du som kandidat må gjøre når du skal søke jobb, og uten forkleinelse av det, er det nå viktig at du som bedriftsleder ser deg selv utenfra og inn, om du ikke allerede er godt i gang med å gjøre det.

Hvorfor skal noen begynne å jobbe hos deg?

Arbeidssøkere er ferskvare og går fort ut på dato – ikke minst i perioder hvor det er søkers marked som nå. Hvordan og hvorfor våger du å la en ekstern rekrutteringsaktør stå for innsalget av din bedrift og din kultur? Hvordan kan du ta et større eierskap til hvordan du tiltrekker deg de kandidatene som er riktig for din avdeling og selskap?

Er det på tide å tenke annerledes? Gjennom erfaring ser vi et stort behov for at bedrifter øker sin rekrutteringskompetanse og ser den i et større strategisk perspektiv for å tiltrekke riktig kandidater.

Slik kan dere sitte med en sterk egenkompetanse in house, som skal sørge for:

1. en omforent rekrutteringsstrategi slik at alle vet hva som skal gjelde når det rekrutteres internt eller eksternt.
2. en gjennomarbeidet jobb- og kravprofil for stillingen det skal rekrutteres til.
3. bevissthet rundt hva som er viktig når du intervjuer og hva som er fallgruvene.
4. å vite hvilke tester og metoder det er lurt å bruke til hva og når.
5. en rettferdig og etisk seleksjon og behandling av søkere gjennom prosessen (kunnskap om hvilke lover som gjelder her).
6. å fange opp viktige spørsmål og avklaringer fra kandidat tidlig.
7. at du tidlig tar eierskap til beslutningen om ansettelsen.
8. hensiktsmessig plan for onboarding, karriereutvikling og avvikling.

Som eksterne konsulenter bruker vi mye tid ute hos kundene våre for å lære oss mest mulig slik at vi kan svare på det meste som en jobbsøker lurer på. Det blir uansett ikke det samme som når bedriftsleder selv viser og forteller hvem de er og hva som gjelder.

Kvalitetssikringen av sluttkandidatene hos en ekstern rekrutteringsaktør vil ofte kunne være den mest fornuftige investeringen når det er søkers marked.  Vi har verktøyene, sertifiseringene, strukturen og erfaringen med å teste personlighet, evner, motivasjon, samt i å utføre kompetansebaserte intervjuer og sjekke referanser. Slik kan du få en uhildet vurdering, før du bestemmer deg for hvem du ønsker å ansette av dine finalekandidater.

Med mer enn 27 års erfaring fra rekruttering både som rekrutteringskonsulenter og ledere, elsker vi å dele vår rekrutteringskompetanse gjennom skreddersydde workshops, foredrag og kurs.

Hvordan våger du å la være å bruke en ekstern rekrutteringspartner om du ikke har rekrutteringskompetansen in house?

Tove Lie og Signe Lindi