Nr. 127: Hvem vil du ha med deg på tur til fjellet?

«Jeg var sikker på at jeg hadde skutt gullfuglen, « sier lederen foran meg. «Plutselig var han vi så på som en brysom konkurrent tilgjengelig. Vi gjorde til og med en «sign on fee», for å få ham til oss. Vi visste jo han var god! Vi hadde fulgt ham en årrekke hos konkurrenten. Han var salgssjefen som fikk alle til å gå i takt! Vi hadde store forventninger. Han startet, men ingen ting skjedde. Og nå er vi like langt – eller mer to skritt tilbake. Vi måtte si ham opp. Han fungerte rett og slett ikke hos oss. Jeg tror ikke at han trivdes her heller. Etter en stund virket det som han mistet arbeidslysten …. Vi skiltes i enighet om at det ikke fungerte, men vi har jo mistet mye tid, og nå haster det med å finne den rette!»

I kampens hete, når stillingen står ledig er det lett å bli fristet og lett å ta shortcuts. Det er lett for begge parter å bli fristet. Både for kandidat og oppdragsgiver. Men ikke ha det så travelt at dere ikke sjekker ut det som er vesentlig!

Mange ledere tar altfor lettvint på rekruttering. Fordi man har for dårlig tid, skjer feilansettelser ofte ved at man forhører seg i markedet, får tips om flinke folk – og så ansetter dem. Men en person som har vært flink hos konkurrenten, er ikke nødvendigvis flink hos deg. Han trenger ikke nødvendigvis bli helt feil, men middelmådighet – er det noe å  strebe etter?

Det hevdes at feilansettelser koster norske bedrifter minst 2, 4 milliarder i året.

I tillegg kommer de ikke-kvantiserbare kostnadene en feilrekruttering fører med seg – tenk bare hva en frustrert ansatt koster?

Det er altså gode grunner til å være nøye på hvem du tar med deg på tur til fjellet! 

Når du har funnet ut hva du du trenger av kompetanse, evner og personlige egenskaper – bør du også bevisst analysere hvilke rammer du vil kunne tilby den som starter hos deg. En ting er å kunne jobben som skal gjøres – en annen ting er om du vil og evner å gjøre den under bedriftens forhold, ledelse og motivasjonsdrivere? Kartlegg dine beste ansatte – de som lykkes i stillingene sine; hvorfor lykkes de – hvilke forhold er avgjørende for den enkeltes suksess? Det vil selvsagt være mange individuelle faktorer som spiller inn her. Noe av det du som leder bør tenke gjennom, er følgende punkter som vil kunne påvirke motivasjonen hos den enkelte:

1. Fremgang i arbeidet – i hvilken grad er det mulig å måle resultatene av det den enkelte gjør? Dette er en svært sterk motivasjonsfaktor – å kunne se fremgang og positiv utvikling i arbeidet man gjør. 
2. Anerkjennelse – i hvilken grad har du som leder utviklet en feedback-kultur? Uteblitt anerkjennelse og feedback på godt og vondt – kan være svært demotiverende for mange. 
3. Arbeidet i seg selv– i hvilken grad vil arbeidets innhold være motiverende i seg selv? Mye rutiner- mye drifting? Eller er det en stilling hvor det skal jobbes variert, utvikles og jobbes med innovasjon?
4. Ansvar – selvstendighet  – i hvilken grad er det tydelig uttrykt stillingens mandat knyttet til ansvar? Konsekvenser ved å ikke ta ansvar? Ta ansvar? Forventningsavklaringer her er helt avgjørende før ansettelsen trer i kraft. 
5. Avansement – i hvilken grad er det mulig å avansere internt i bedriften? 
6. Bedriftens policy og administrasjon – har bedriften tydelig mål, tydelig organisering, tydelig ansvarsfordeling, tydelige kommunikasjonsveier? Hvis ikke, oppleves dette som svært demotiverende for den ansatte. Er personalpolitikken entydig, klar og tilstrekkelig? 
7. Teknisk arbeidsledelse – er du som leder klar over din styrker og begrensninger? Hva med resten av ledergruppen? Er dere kompetente nok – er du bevisst din lederatferd? Ledergruppens atferd?
8. Lønn/betingelser/goder – har dere tydelig retningslinjer i forhold til lønn, lønnsøkning, bonus og provisjoner, forsikringer, pensjon ol – er dere oppdatert ift markedssituasjon?
9. Personlige relasjoner til ledelsen – hvor nært jobber ledelsen med de ansatte hos dere? Er det personlige relasjoner? Har dere sosiale ikke-arbeidsrelaterte treffpunkter?Hva – og hvordan oppleves disse av de ansatte?
10. Fysisk arbeidsmiljø – hvordan er arbeidsmiljøet, lokaler, ventilasjon, belysning, møbler, farger, utstyr, arbeidsstilling? 

Nøkkelen til suksess og redusering av risikoen for feilansettelser, ligger i en strukturert kompetansebasert arbeidsmetodikk gjennom å foreta en grundig analyse av bedrift, organisasjon, marked og rammebetingelser, slik avdekkes, tydelige mål, arbeidsoppgaver, kompetanser og forutsetninger for stillingen.

La ikke hastverk bli lastverk, og husk at ærlighet varer alltid lengst!

Og med dette ønskes dere alle en riktig god påske – fjelltur eller ikke! Ikke glem å nyte landskapet på vei dit du skal! 

Kilder: Hertzberg motivasjonteori, Proffice undersøkelse omkring kostnader ifm feilansettelser