skip to Main Content

DNV GL

Sertifiseringen er et kvalitetsstempel i markedet og dokumenterer  relevante kunnskaper innenfor fagområdet. Dette innebærer at vi legger vår stolthet i å vedlikeholde og holder oss oppdatert innenfor faget, slik at vi til enhver tid kan bidra til en profesjonell rekrutteringsprosess for kunde og kandidat. 

 

CPCC

Sertifiseringen, CPCC, betegnes som gullstandarden innen coaching. Co-Active Training Institute har eksistert i mer enn 25 år, og er i dag en av verdens ledende på utdanning av coacher. Co-Active coaching bygger på grunntanken om at alle mennesker er naturlig kreative, ressursterke og hele.

ACC

Associate Certified Coach (ACC) er en internasjonal coachsertifisering, og det første sertifiseringsnivået i den internasjonale coachorganisasjonen ICF. For å oppnå ACC må du være akkreditert gjennom en ICF godkjent skole, som Co-Active Training Institute (CTI), og bestå etikk-eksamen Coach Knowledge Assessment test (CKA).

Nr. 105: Du Passer Ikke Inn Her!

Nr. 105: Du passer ikke inn her!

 

Du har engasjert en rekrutterer for første gang. Du har fulgt oppskriften etter alle kunstens regler. Jobbet internt med arbeidsanalyse, sett på interne forhold; arbeidsmiljø, kultur, oppgaver, mål for stillingen, kartlagt hvilke evner som trengs, erfaring, egenskaper, kompetanse, motivasjon. Du har også vurdert de eksterne rammene; konkurransesituasjon, marked, samarbeidspartnere, sett på strategisk rammeplan for de neste fem år. I tillegg har du tenkt en god del på hva dere har å tilby – hvorfor noen skal begynne og jobbe hos dere. Og så har du tenkt en del sammen med dine om hvem som kan passe inn hos dere? Vedkommende må for guds skyld passe inn. Så hva vil det si å passe inn? Handler det om kjemi? Handler det om de rette klærne? Den rette dialekten? Den rette alderen? Hårfargen? Kjønnet? De rette interessene? Personlig egnethet? Hva handler dette siste som egentlig?

Som leder har du hatt innstillingsmøte med rekruttereren du har engasjert, og sammen har dere hatt tredje intervju med tre kandidater som alle tilfredsstilte de kritiske kompetanseområdene.

«Så du hun ene? spør du. Hun hadde da virkelig en jakke som var litt for liten og utdatert, i tillegg synes jeg hun var litt vel ydmyk? Og kan vi være sikre på at hun virkelig kan norsk godt nok?  Og han andre, han blir nok for gammel for oss, han vil ikke passe inn her. Men han siste tror jeg vil egne seg – han vil gå rett inn i miljøet hos oss – i tillegg til å ha alt det andre vi trenger for å nå målene vi har satt oss. Men du må huske på, at det ligger ingen kompetanse i seg selv i alder eller klær, sier jeg. Hva er det som gjør at dere er så opptatt av å ligne hverandre på jobb? Blir ikke det et veldig konformt miljø? Hva skjer med kreativitet og innovasjon om alle er dønn like?»

All forskning tyder på mangfoldsledelse og mangfold lønner seg. Likevel varierer det relativt mye både hvilke grupper som inkluderes, hvilke argumenter som brukes, og hvordan mangfoldsstrategiene settes ut i praksis. Så hva menes egentlig med mangfold? Vi mennesker er både like og forskjellige, og mangfoldledelse handler om å være mulighetesorientert omkring disse likhetene og forskjellene. Arbeidslivet skal gjenspeile befolkningssammensetningen vi finner ellers i samfunnet.  Innenfor etnisitetsbegrepet omfatter mangfold ofte forhold som nasjonalitet, språk, hudfarge og religion. Mangfold på arbeidsplassen kan imidlertid omhandle både kjønn, alder, etnisitet, funksjonshemming eller seksuell orientering. Det kan også omfatte utdanning, verdier, interesser, kompetanse, familiestatus og religion. Mangfold handler altså om menneskelige variasjoner.

Så hva gjør du hos deg helt konkret for å få til mangfoldsledelse? Hvordan kommer du deg fra ord til handling, og legger til rette for mangfoldsledelse? Hva er det første lille skrittet du kan gjøre? Kunne du feks når du skal rekrutterer først og fremst se etter nye medarbeidere, og bli enda mer bevisst på energien i forskjeller og være mer bevisst hva folk som tenker annerledes faktisk kan bringe inn til deg hvis du lar de? Se til blant annet Stormberg. De har allerede lagt til rette for dette i mange år med stort hell – de har det sågar nedfelt i sine verdier. Tenke det og snakke det, er en ting. Når det kommer til å gjøre det, så er det fortsatt mange  bedrifter som har litt å jobbe med.

Nå må jeg også skynde meg å legge til, at det er ikke slik at personlig egnethet ikke er viktig. Men hva legger dere i personlig egnethet? Jeg hadde for noen uker siden gleden av å høre dyktige organisasjonspsykolog Sarah Abraham på Testdagen 2018, som jobber ved Politihøyskolen. Hun har her hatt en viktig rolle i utvikling av nye rekrutterings- og opptaksrutiner til høyskolen. Inntil da hadde rekruttering til Politiet kort fortalt skjedd gjennom opptaksnemder som de hadde rundt i hele landet, hvor det gjennom instruks la føringer om at det skulle legges stor vekt på egnethet ved opptak. Men egnethet den gang, var ikke tydelig definert, og varierte fra sted til sted. I 2011 fikk HR i oppgave om å sørge for å skape enighet om hva som skulle ligge i begrepet personlig egnethet.

De endte til slutt opp med 6 definerte kompetanser, som handlekraft, samhandling, åpenhet- og inkludering, modenhet, integritet og analytisk evne. Så ble det konstruert en standardisert rekrutteringsprosess med metoder og verktøy som skal avdekke søkerens kompetanse, med tilhørende opplæring og trening av de som skulle gjøre rekrutteringene.

Så hva legger du i personlig egnethet? Du trenger ikke å tenke så komplisert, tenk enkelt. Hvordan tenker du dette så opp mot mangfold? Jeg har en kunde som er helt øverst i klassen når det gjelder å tenke mangfold. Jeg simpelthen elsker å jobbe med de.

Regner med at du er godt egnet til å finne noen gode løsninger på dette! Ønsker dere alle en mangfoldig uke  – med fokus på fra ord til handling!

 

 

 

Back To Top