skip to Main Content

DNV GL

Sertifiseringen er et kvalitetsstempel i markedet og dokumenterer  relevante kunnskaper innenfor fagområdet. Dette innebærer at vi legger vår stolthet i å vedlikeholde og holder oss oppdatert innenfor faget, slik at vi til enhver tid kan bidra til en profesjonell rekrutteringsprosess for kunde og kandidat. 

 

CPCC

Sertifiseringen, CPCC, betegnes som gullstandarden innen coaching. Co-Active Training Institute har eksistert i mer enn 25 år, og er i dag en av verdens ledende på utdanning av coacher. Co-Active coaching bygger på grunntanken om at alle mennesker er naturlig kreative, ressursterke og hele.

ACC

Associate Certified Coach (ACC) er en internasjonal coachsertifisering, og det første sertifiseringsnivået i den internasjonale coachorganisasjonen ICF. For å oppnå ACC må du være akkreditert gjennom en ICF godkjent skole, som Co-Active Training Institute (CTI), og bestå etikk-eksamen Coach Knowledge Assessment test (CKA).

Nr. 97: Noen Ganger Bør Vi Takke Nei?

Nr. 97: Noen ganger bør vi takke nei?

 

«Jeg satt i en grei stilling, forteller kvinnen foran meg. Og så plutselig kommer det en melding på Linkedin. En headhunter lurte på om jeg var interessert i en lederstilling. Jeg tenkte at nei jeg har det jo bra her jeg er , så jeg avslår tilbudet. Men likevel er det noe som surrer i bakhodet. Dette er virkelig en stor mulighet – en sjanse! Og kanskje er dette det jeg vil jobbe med resten av min yrkeskarriere? Headhunteren gir seg ikke, og gir meg en ny mulighet til å ta en prat. Og jeg takker til slutt ja til en uhøytidelig samtale, som ikke skulle være noe intervju. Vi blir enige om at dette høres spennende ut, og vi tar det et hakk videre med bedriften det gjelder. Alt virker lovende utad. Intervjuene går bra, tonen er god og jeg får klare premisser på hva jobben skal innebære. Jeg får, etter et par runder, jobbtilbud på mail, og jeg bare må ta sjansen!Jeg hopper i det ,skriver under – og samtidig er allerede premissene ved intervjuene endret; en nøkkelperson har sagt opp.  Jeg er  ikke en som gjør ting halvveis og har pågangsmot, så tenker at dette skal jeg likevel takle! Så der sitter jeg i en ny stilling uten opplæring i bransjen, og må i tillegg utfylle en stilling til, for vi har ikke midler til å ansette en ny.  Jeg begynner å lure på valgene jeg tok. Jeg blir på en måte en som starter i jobben min MED tilleggstid. Likevel tenker jeg at vi skal klare det! Men det fortsetter med å ramle lik ut av skapene og jeg må rydde i gamle synder før jeg kan gjøre det jeg egentlig er satt til å gjøre. Dette koster. Kundene klager. Egen frustrasjon stiger. Hårete budsjetter – vi er milevis unna måloppnåelse. Jeg har stått på uten nevneverdig støtte fra styret. Og nå har jeg måttet si opp, fortsetter hun resignert. Nå sitter jeg her med rift i selvfølelsen og hull i cv´n. Jeg sitter igjen som taperen…..» 

I følge proff.no er vi ca 800 bedrifter, med stort og smått, som jobber med rekruttering, headhunting, search & selection i en eller annen form – bare her på Østlandet. Alt fra enkeltmannsforetak til bedrifter med flere 100 ansatte. 

I disse 800 bedriftene sitter vi og skal bestemme hvem det er som får gå videre i en rekrutteringsprosess eller ikke. I search oppsøker vi aktuelle kandidater for å selge inn stillinger – få de interesserte nok til å komme til en uforpliktende prat. Jeg bruker også ofte Linkedin. Vi jobber under tidsfrister, bedriften skal ofte ha ansatt helst i går. Dette bør gjøre oss våkne og ydmyke. Dette bør gjøre oss grundige.  Dette bør gjøre at vi stiller nok spørsmål slik at vi forstår bedriftens verdigrunnlag, historie, stillingens kritiske oppgaver og kompetansekrav og hvorfor noen skal begynne å jobbe der. 

Hos nye oppdragsgivere ber jeg alltid om å få intervjue de som lederen skal ha personalansvar for og jobbe nærmeste med, også de ute på avdelingskontorene, om slike finnes. Det er viktig å gjøre en analyse av menneskene, rollene, miljøet og bedriftskulturen – det sagte og det usagte – alltid spennende å se hva jeg vil finne. Jo, mer jeg vet om ytre og i indre rammer, betingelser, oppgaver og målsettinger – jo mer kvalifiserte blir søket etter riktig kandidat, og jo bedre ambassadør vil jeg være for min oppdragsgiver.  Som regel synes de ansatte at det er interessant og viktig å få lufte sine tanker om ståsted, fremtid og ønsker om fremtidig leder eller kollega.  Det er med på å skape et eierskap.

Etter slike kartlegginger, hender det at jeg må takke nei til å bistå i rekrutteringen og ihvertfall foreslå at vi legger det litt på vent.  Jeg skal tross alt være bedriftens ambassadør, og ærlig kunne selge den inn som fremtidens arbeidsplass. Det betyr ikke at det skal være fritt for utfordringer, men noen ganger kan det være smart å vende ører og øyne innover i organisasjonen før en starter en rekrutteringsprosess. Hvis ikke, vil det nok en gang kunne ende i en kort ansettelse, eller en såkalt feilansettelse med en kandidat som kanskje bare får halve sannheten om det som venter på den nye arbeidsplassen.

Som ekstern konsulent får vi aldri vite alt eller kjennskap til alt. Men med respekt for kandidatene, bør vi strebe etter å kunne si så mye som mulig ift hva som kan ventes av miljø, kultur,  turnover, utfordringer, strategier, formelle og uformelle koder, rammebetingelser og forventninger.  Ærlighet varer lengst!

Og glem aldri at du som kandidat også har en undersøkelsesrett når du er på intervju. Sett av tid til å spørre om det som er viktig for deg og dine verdier. Det skal stemme for begge parter! (ref. mitt blogginnlegg  Du får jobben – men vil du ha den?)

Jeg ønsker dere alle en arbeidsdag med kjærlighet – ha en fin uke!

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Back To Top