Nr. 14: Noen ganger må jeg si nei til oppdrag

Jeg er blitt spurt om å bistå med en rekruttering av en markedssjef, og sitter i resepsjonen og venter spent ute hos oppdragsgiver. Anerkjent, internasjonal aktør med middels stort kontor i Norge. Jeg liker alltid å komme litt før møtet starter, for å lodde litt på stemningen før jeg har snakket så mye med noen som helst.

Det er bare veggene som snakker til meg. Dørene er lukket inn til cellekontorene. Sitter ingen i resepsjonen. Jeg får tid til å se meg litt rundt. En mørkebrun dør åpnes etter hvert, og ut kommer en riktig antrukket, smilende person som presenterer seg som lederen. Vi har et godt, informativt møte, blir enige om betingelser og oppstart.

Jeg ber som alltid om å få intervjue de som markedssjefen skal ha personalansvar for og jobbe nærmeste med, også de ute på avdelingskontorene. Han ser litt overraskende på meg, men aksepterer positivt, og gir meg en navneliste.

Det er viktig å gjøre en analyse av menneskene, rollene, miljøet og bedriftskulturen – det sagte og det usagte – alltid spennende å se hva jeg vil finne. Jo, mer jeg vet om ytre og i indre rammer, betingelser, oppgaver og målsettinger – jo mer kvalifiserte blir søket etter riktig kandidat, og jo bedre ambassadør vil jeg være for min oppdragsgiver.  Som regel synes de ansatte at det er interessant og viktig å få lufte sine tanker om ståsted, fremtid og ønsker om fremtidig leder. Det er med på å skape et eierskap.

I bedriften er snittalderen relativt høy og mange har vært her i mange år. Likevel er det bekymringsverdig få som kan fortelle meg HVORFOR de har valgt å bli eller hva som er bra med å jobbe her? Eller hvorfor skal noen begynne å jobbe her? De fleste kommer med «Ja, det var et godt spørsmål!» For så å ikke si annet enn stillheten. Etterhvert som vi snakker, kommer sannheten. Ihvertfall deres versjon av sannheten. Jeg finner mange likheter i samtalene.

På blokka mi etter samtalene, leser jeg «Liten arbeidsglede, lav trivsel, ingen stolthet, uløste konflikter, høyt sykefravær, lite samarbeid, mangel på dialog, ingen takknemlighet…»

På veggen i resepsjonen, på vei ut, stopper jeg nok en gang og leser «Dette er vi dårlige på-lista». Jeg er sikker på at intensjonen er god.

Etter noen få dager, ber jeg om et møte med bedriftens leder, og forteller at jeg nok dessverre ikke kan bistå ham i rekrutteringen. Ikke enda. Jeg skal tross alt være bedriftens ambassadør, og ærlig kunne selge den inn som fremtidens arbeidsplass. Det betyr ikke at det skal være fritt for utfordringer, men  forslår  at de bør sette i gang en utviklingsprosess FØR rekrutteringen. Hvis ikke, vil det nok en gang ende i en kort ansettelse, eller en såkalt feilansettelse med en kandidat som kanskje bare får halve sannheten om det som venter på den nye arbeidsplassen.

Heldigvis er denne lederen lutter øre, uten at jeg trenger å gå på akkord med min taushetsplikt. Viktige prosesser blir satt i gang.

Har din bedrift høy turnover – må du ofte skifte ut folk?  Kanskje det vil lønne seg å vende øyne og ører innover i organisasjonen før du erstatter de som forsvinner? Du har egentlig ikke råd til å la være!