Nr 6: Tester? Er det virkelig nødvendig?

”Dette har jeg ikke noe tro på, men du får sende den over da!” ”Jeg hater personlighetstesting – jeg kjenner meg aldri igjen!” ”Skeptisk! Forstår ikke vitsen!”

”Aff, jeg får prestasjonsangst!” ”Jeg får jo aldri vist hele meg gjennom en test?!”  ”Må jeg testes? Hva hvis jeg ikke vil?”

Siden 1995 har jeg jobbet med rekruttering, ledelse, salg og utvikling. Tester og testing har ydmykt fulgt meg i mitt arbeid siden jeg første gangen selv ble sertifisert i 1997.  Testing og måling av evner og personlighet, er diskutert av besserwissere, fagfolk og kvakksalvere siden tidenes morgen og frem til i dag.  Ja, helt siden lenge før fetteren til Charles Darwin, Francis Galton (1882-1911), løp rundt og målte hodeomkretsen til mennesker og dyr i håp om å kunne si noe om deres intelligens. Selveste Hippocrates (400 f.kr) definerte personlighetstrekk gjennom å se på forekomster av kroppens fire væsker; slim, gul galle, svart galle og blod.

Heldigvis måler vi ikke hodeskaller lenger, ei heller bryr vi oss noe særlig om kroppens fire væsker på den måten.

Som rekrutterere trenger vi gode verktøy for å finne den som kan og vil utføre jobben – og samtidig reduseres risikoen for feilansettelser. Gode personlighetstester har også en tilhørende jobbprofil som utarbeides på grunnlag av de egenskapene vi mener skal til for å lykkes og trives i jobben. Og sammen med rammer, oppgaver og krav til resultater, blir de arbeidstegningen, i tillegg til de kompetanser og evner man trenger for kunne utføre oppgavene som er gitt i stillingen.

Det handler om skaffe til veie rett kompentanse til rett tid –  å få med seg de som bidrar. Det foreligger omfattende vitenskapelig dokumentasjon (Schmidt & Hunter 1998 The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings) for at bruk av pålitelige rekrutteringsmetoder bidrar til økt treffsikkerhet i en rekrutteringsprosess.

Hvorfor tester vi – gjør vi det for moro skyld?

Personlighetstesting brukes fordi vi ønsker å redusere risikoen for feilansettelser. Det handler om å bruke alle valide verktøy som er tilgjengelig (også evnetester (høyere validitet enn personlighetstester), ferdighetstester, motivasjonstester). Slik blir det enklere både for rekrutterer og kandidat å kartlegge personlige egenskaper eller foretrukken atferdstil – slik kan man kunne si noe om fremtidig jobbatferd. Dette er en form for selvevaluering som kan gi oss verdifull informasjon. En personlighetstest sier noe om hva du foretrekker å gjøre hvis du har friheten til å velge.

Det forutsettes at testene som brukes, tilfredsstiller grunnleggende vitenskapelige krav og at den som bruker testen er kompetent. Ikke minst er det en klar forutsetning at vi vet hva vi er på jakt etter.

Uansett bruk av test, kan en test aldri si alt om noen og ingen test er feilfri. Brukt på riktig måte, kan den kun gi verdifull tilleggsinformasjon og skal aldri stå alene som beslutningsgrunnlag for en ansettelse – men er et av flere elementer (jfr cv, strukturert intervju, evnetest, referansesjekk) som vektes i en evalueringsmatrise basert på kompetanser, egenskaper, evner, ferdigheter og ikke minst opplevd motivasjon for jobben.

Hva skal du forvente i forkant av en test?

Blir du invitert til testing – enten før du skal på intervju – eller mellom to intervjuer – er det viktig at du blir opplyst om blantannet hvorfor vi tester, informasjon om den spesifikke testen du skal gjennomføre, tidsbruk og testsituasjon (spør gjerne om den er DNV GL-sertifisert – 19 tester er det i Norge), at det er frivillig (ingen kan tvinges til å la seg teste),  informasjon om feilkilder,  om testens validitet og reliabilitet, hvem har tilgang til testen, hvordan og hvor lenge blir den oppbevart, hvordan skal den brukes, samt at du har krav på en tilbakemelding.

Ikke alle skal eller bør testes.

Hva skal du forvente i etterkant av en test?

Du skal forvente å få en saklig, respektfull tilbakemelding på ditt testresultat.  Enten i form av en rapport eller muntlig tilbakemelding. Bevisste Valg bruker testresultatet til å stille kompetansebaserte dybdespørsmål knyttet til egenskaper som er avgjørende for suksess  i jobben du vurderes til. Det gis mulighet til å komme med ytringer, meninger og selvsagt er det rom for avklaringer.

Det at din testprofil avviker fra jobbprofilen, behøver ikke å bety at du ikke får jobben.

Gode tester og prosesser skal gi innsikt og oppleves verdifullt for både rekrutterer og kandidat, uansett om du får jobben eller ei. Den skal være et supplement til alle de andre verktøyene vi bruker som hver for seg er mer eller mindre valide i forhold til å si noe om fremtidig jobbsuksess. Det er summen av det vi gjør, som vil ligge til grunn for beslutningen om ansettelse eller ikke.

Lykke til med din neste personlighetstest – testen du ikke kan stryke på!

Står man ved målet, angrer man ikke reisens møye og besvær!

Aristoteles

(Blant annet inspirert av Ole I. Iversens «Rekrutterings- og intervjuteknikk, Fagbokforlaget)