Nr. 29: Lyver DU for å bli kvitt eller beholde en ansatt?

Siden 1995 har jeg jobbet med rekruttering av både ledere og medarbeidere innen de aller fleste bransjer. Vi har alltid internt, stønnet omkring dette med referansesjekk, kalt det ekstremsport.

Hvis vi forutsetter at det er 230 arbeidsdager i løpet av ett år, altså tilnærmet lik 33 uker, og jeg i snitt har 12 intervjuer per uke i disse 21 årene jeg har holdt på, og i snitt innstilles tre kandidater til hver stilling (mellom 20-30 i året) – og før jeg kommer så langt har jeg kanskje sjekket referanser på 3-5 kandidater. Jeg snakker om planlagte strukturerte referanseintervjuer med forhåndsbestemte ikke-ledende spørsmål hvor det ikke er mulig å vri seg unna svarene. Vi snakker altså om et erfaringsgrunnlag på minst 6300 referansesamtaler.

Så lett det er ikke fortelle sannheten når du ikke ser folk i hvitøyet! Da jeg var barn lærte jeg at det var stygt å lyve, og jeg har alltid likt å tro at folk er ærlige. Men dessverre så har jeg gjentatte ganger opplevd at folk lyver fordi de ønsker å bli kvitt en ansatt, beholde en ansatt eller rett og slett bare ødelegge for en tidligere ansatt.

Jeg kan ofte sittet med en særdeles positiv attest foran meg mens jeg snakker med vedkommende referent på telefon. Noen ganger er sågar attestene falske i seg selv, men mange ganger er de ekte nok. «Du skriver så mye pent om henne i attesten,» sier jeg, etter at han har sagt at han ikke vil ansette henne igjen.«At hun var helt håpløs! Og nærmest burde komme med dødningshode på søknaden.» «Så hvorfor har du gitt henne en så god attest?» spør jeg. » Ja, det var litt av avtalen det, slik at jeg kunne bli kvitt henne, og noe bra var det vel med henne også!»

Jeg sjekker alltid flere referanser, og alltid noen ekstra der referansene er for gode til å være sanne eller det motsatte. En negativ referanse betyr ikke alltid en dårlig kandidat, og en positiv referanse betyr ikke alltid en god kandidat.

Jeg har avslørt falske referansepersoner – folk som utgir seg for å være andre enn de er. Og referanser som også snakker ned kandidatene – falsk negativ referanse – fordi de ikke ønsker å bli kvitt de eller rett og slett fordi de av en eller annen grunn har et hevnmotiv.

Av og til kan man være forhindret i å være 100% ærlig eller si sannheten grunnet personvern og taushetsplikt. Men det betyr ikke at man skal lyve, man kan velge å ikke kommentere eller avstå fra å være referanse.

Jeg har fortsatt tro på at ærlighet varer lengst. Velger du å takke ja til å være referanse, bør du svare ærlig og oppriktig – og kunne gi et så nyansert bilde som mulig av kandidaten. En vakker dag kan du faktisk møte deg selv i døra!

Vi skal også huske på at hukommelsen er både selektiv og konstruktiv, og det er vel nettopp alle disse tingene som gir referansesjekken lav validitet, ref Hunter & Scmidt 1998 – som har gjort metaanalyser av 80 års forskning- som viser at referanseintervjuet har ca 7% prediktiv validitet i forhold til å kunne si noe om fremtidig jobbsuksess.

Til tross for dette, skal vi og må vi selvsagt sjekke referanser, som en av flere utvalgsmetoder som sammen søker å gi så høy prediktiv validitet som mulig, ( ref. Av Ole Iversen; Treffsikkerheten ved rekruttering) Men vektleggingen av referansesjekken bør kanskje være litt mindre enn hva tilfelle er for mange i dag?

En (h)ærlig mandag med integritet, ønskes deg!